4 herramientas para la detección de necesidades de capacitación

Por: Lic. Karina Dávila

Reconocer las competencias y sobre todo canalizarlas de acuerdo al objetivo del puesto e incrementarlas para garantizar la efectividad en las actividades de nuestro personal es vital para un adecuado funcionamiento en todas las áreas que integran a las empresas.

El primer paso es conocerlas, de ahí parte la primera interrogante. Una vez detectadas ¿Cómo podemos llevar estos conocimientos y habilidades a un nivel óptimo?

De acuerdo a diversos estudios sobre la materia, expertos y teóricos del área de Recursos Humanos, clasifican las competencias en estas categorías:

COMPETENCIAS BÁSICAS: son conocimientos y comportamientos elementales que demuestran los colaboradores y que son adquiridos en los niveles de la educación formativa (todos los conocimientos que adquirimos al asistir a la escuela). Habilidad verbal, numérica, espacial, por citar algunos ejemplos.
COMPETENCIAS GENÉRICAS: son los conocimientos y comportamientos relacionados con habilidades psicosociales que le permiten a la persona enfrentarse a diferentes demandas de su contexto particular. Son denominadas genéricas porque son recursos personales utilizados para diferentes funciones de puesto. Ejemplo: la competencia de comunicación es importante para una adecuada transmisión de ideas, importante en todos los procesos de una organización.
COMPETENCIAS TÉCNICAS: integran los conocimientos y habilidades, clasificados de acuerdo a las actividades particulares de cada área de la organización. Estas competencias son adquiridas mediante la formación profesional a nivel técnico o universitario, y su aplicabilidad estará determinada por las actividades que el puesto vaya a desempeñar.

Existen diferentes herramientas en las cuales podemos conocer las áreas de oportunidad en la organización que dependen de las habilidades y conocimientos del personal:

  1. Encuestas de satisfacción a clientes internos/externos: La satisfacción del cliente, y sus expectativas son un indicador de la calidad con la que el cliente está consumiendo un producto o bien recibiendo un servicio. Esto nos permitirá reconocer las competencias actitudinales a fortalecer y concientizar en las personas involucradas en el ciclo de servicio.
  2. Indicadores de Proceso: Cuando los indicadores de proceso reflejan como constante un resultado por debajo del cumplimiento requerido, es importante analizar las funciones de las áreas de las que depende el proceso, y a su vez, a las personas responsables del mismo. No solo deben de contar con los conocimientos y habilidades, también debe de asegurarse que se entiendan las indicaciones e instrucciones de trabajo con los requisitos correspondientes y a su vez, tener la certeza que las personas responsables de transmitir estas indicaciones (supervisores, coordinadores, gerentes, etc) cuenten con las herramientas actitudinales y conocimientos para comunicar adecuadamente los requisitos de cada proceso.
  3. Evaluaciones de Desempeño: Es importante contar con periodos de medición de las actividades de cada puesto, y a su vez; comunicar de manera oportuna los progresos que el personal muestra en cada periodo. Recordemos que deben de comunicarse los resultados de manera positiva resaltando las cualidades y competencias que han hecho que ese puesto de trabajo sea más eficiente, para que de esta manera, el colaborador reconozca su propio valor y nos permita trabajar sus áreas de oportunidad.
  4. Entrevistas por competencias: Este modelo de entrevista suele ser utilizado en la mayor parte de los casos; para asegurar que las habilidades y competencias del candidato sean compatibles con el perfil del puesto a cubrir. Este tipo de entrevista también es muy útil para las promociones internas del personal, ya que nos permitirá conocer la percepción que tiene el colaborador ante el nuevo puesto y detectar las funciones en las que habrá de capacitarla para que su desempeño sea óptimo.

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